立足国务院印发的《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称《意见》），各地区和有关部门结合实际进一步细化改革方案，相继制定了相关实施意见或管理办法（以下简称“实施意见”），围绕国有企业工资总额决定机制分级分类管理开展了一系列探索，更有效指导国有企业工资分配改革。

为了持续优化和完善国有企业工资决定机制相关政策，本文重点围绕工资总额确定方法、工资和效益联动机制以及企业内部分配管理制度三个方面，分析各地工资决定机制政策，以便为进一步深化改革提供借鉴。

《意见》明确提出，国有企业工资总额确定办法既需要遵守国家关于工资收入分配宏观政策的要求，又需要以企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益为依据；既需要综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，又需要结合各级相关职能部门发布的工资指导线。其中，关于职工工资水平市场对标、工资指导线等要求，体现了同劳动力市场相适应；经济效益、劳动生产率、人工成本投入产出率等要求，体现了同经济效益和劳动生产率挂钩。

从地方实践看，各地发布的实施意见，不仅全面贯彻了国家关于国有企业工资总额确定方法的规定，还在许多地方做了一定的细化和创新。

各地全面贯彻国家工资总额确定方法要求。湖北、西藏等地国有企业工资总额确定办法完全引入国家层面相关规定，将国家工资收入分配宏观政策要求、工资指导线以及企业发展战略和薪酬策略、职工工资水平市场对标等情况作为重要考量因素。

多地在国家工资总额确定方法的基础上进行相应细化。黑龙江、宁夏、广东等地将当地工资收入分配宏观调控政策也引入工作总额确定方法之中；浙江在工资总额确定方法中，引入了当地人社部门关于工资增长调控目标。

一些地方持续引入多项考虑因素，进一步深化国有企业工资总额确定方法。河南不仅指明了国有企业依据发展战略和薪酬策略确定工资总额存在“发展阶段”的差异性，还进一步明确了人工成本投入产出率的具体对标指标，包括人工成本利润率、人事费用率、劳动分配率等；并进一步对人工成本投入产出率、职工工资水平在对标过程中遇到的情况进行了明细。北京不仅明确职工工资水平的市场对标需要聚焦不同职级、不同岗位，而且引入职工增减计划作为工资总额确定方法的重要考虑因素。云南在工资总额确定方法中引入国有企业人力资源管理需求因素。

国务院发布《意见》，明确提出了企业经济效益增长和下降情况下的工资效益联动机制，即：企业经济效益增长，可在经济效益增长幅度范围内确定当年工资总额增长幅度；企业经济效益下降，则工资总额原则上应当下降，充分体现了“同向联动”“能增能减”要求。在此基础上，各地结合当地基本条件，进一步对联动指标的幅度条件、联动比例等做出具体要求，不断形成差异化。

关于劳动生产率的幅度条件各地基本一致。对于劳动生产率的幅度条件，《意见》具体表述为“当年劳动生产率未提高”或“当年劳动生产率未下降”。各地发布的实施意见，在对劳动生产率的幅度条件表述中，也均采用“未提高”或“未下降”。

关于人工成本投入产出率的幅度条件，多数地方表述为行业平均水平，个别地方明确为全国行业平均水平。对于人工成本投入产出率的幅度条件，《意见》表述为“上年人工成本投入产出率低于行业平均水平”，并没有明确行业平均水平是当地口径或是全国口径，全国多数地方出台的实施意见与之类似。湖北、黑龙江、宁夏、浙江、北京等地，将上年人工成本投入产出率同行业平均水平相比较作为人工成本投入产出率的幅度条件，并没有明确是当地还是全国行业平均水平。也有个别地方则对行业平均水平的口径进行了明确，广东明确将上年人口成本投入产出率同全国行业平均水平比较作为人工成本投入产出率的幅度条件。

关于职工平均工资的幅度条件，各地表述差别较大。对于职工平均工资的幅度条件，《意见》表述为“明显”高于“全国城镇单位就业人员平均工资”，并没有对“明显”的确切内涵做出明确。

与之相比，各地均对“明显”的确切内涵做出了具体规定。浙江将“明显”的内涵具体化为“达到全国城镇单位就业人员平均工资3倍以上”，河南将其具体化为“高于全国城镇单位就业人员平均工资1.5倍”，湖北将其具体化为“高于全国城镇单位就业人员平均工资2倍以上”。

在此基础上，有些地方还引入分类思路，对不同类型企业分别做出不同表述。宁夏针对不同类型企业，对“明显”的内涵进行具体规定：对于营利类企业，具体化为“达到全国城镇单位就业人员平均工资2倍以上”；对于功能类和文化类企业，具体化为“达到同期全国城镇单位就业人员平均工资1.8倍以上”；对于公益类企业，具体化为“同期全国城镇就业人员平均工资1.5倍以上”；对于金融类企业，具体化为“同期全国城镇单位就业人员平均工资3倍以上”。

此外，有的地方还对“全国城镇单位就业人员平均工资”也进行了转化，进一步拉大了各地职工平均工资幅度条件的差异。黑龙江将“全国城镇单位就业人员平均工资”转化为“全国城镇非私营单位就业人员平均工资”。由于排除了平均工资水平相对偏低的城镇私营单位就业人员工资情况，因此，如果其他情况相同，该地关于职工平均工资的幅度条件则更为宽松。再如，上海将“全国城镇单位就业人员平均工资”转化为“本市职工平均工资”，由于当地平均工资水平相对较高，因此，如果其他情况相同，则上海关于职工平均工资的幅度条件也较为宽松。

部分地方明确了工资总额和经济效益之间的变化幅度关系。《意见》对工资总额和经济效益变化幅度关系表述为“低于同期经济效益增长幅度”（企业经济效益增长的情况），或“当年工资总额原则上相应下降”“当年工资总额可适当少降”（经济效益下降的情况），较为模糊。

与之相比，许多地方出台的实施意见也都对上述问题做出了模糊处理，如上海、广东、河南等地。但是仍然有一些地方出台的实施意见，不同程度地对该问题进行了明晰。北京规定，对于竞争类、特殊功能类国有企业，在经济效益增长的情况下，如果劳动生产率未提高，当年工资总额增幅应不超过同期经济效益增幅的70%；在经济效益下降的情况下，如果劳动生产率未下降，当年工资总额降幅在同期经济效益降幅的40%范围内确定。

西藏规定，在经济效益增长且国有资本实现保值增长的情况下，如果劳动生产率未提高，当年工资增长幅度不得超过经济效益增长幅度的80%；在经济效益下降的情况下，如果劳动生产率未下降，工资总额下降幅度不超过经济效益降幅的30%。

需要特别说明的是，上述对于工资总额增加幅度和经济效益下降幅度的具体限定，并不是国有企业工资总额增长的上限，或工资总额下降的下限，主要目标或效果是“舒缓”经济效益上升或下降时国有企业工资总额增加或降低的幅度，避免国有企业工资总额变化的大起大落。

很多地方进一步明确了国有资产保值增长情况对工资总额增减的影响。《意见》提出，在国有企业没有实现国有资产保值增值的情况下，工资总额不得增长或者适度下降。虽然许多地方没有对该问题作出进一步明晰（上海、北京、河南、西藏等地），但是，仍有一些地方在发布实施意见时，对具体幅度作出了明确要求。浙江在明确没有实现国有资产保值增值的情况下，除规定国有企业工资总额不得增长或者适度下降之外，还具体提出在国有资产保值增值率低于90%的情况下，国有企业当年工资总额降幅要高于3%的具体标准。宁夏对于未实现国有资产保值增值的情况作出了更为明确的细化，其中，国有资产减值幅度处于5%-10%时，工资总额降幅要求高于5%；国有资产减值幅度在10%以上时，工资总额降幅要求高于10%。

《意见》明确要求，完善国有企业内部工资总额管理制度、深化内部分配制度改革、规范企业工资列支渠道。各地积极贯彻落实相关要求，结合当地实际对国有企业内部工资分配管理做出具体规范。在此基础上，一些地方持续探索和创新国有企业内部分配制度改革。

湖北提出要支持和鼓励国有企业建立相关岗位津贴制度，并且对于聘用的高层次、高技能人才实行年薪制、股权制、期权制等创新制度。宁夏提出对股票期权等中长期激励收益加强管理。北京提出对关键技术岗位的优秀人才实行年薪制，并设立企业年金。上海允许有些岗位在高层次科技人才、高技能人才中探索协议工资、项目工资、年薪制等分配制度。

需要特别指出的是，各地在鼓励国有企业开展内部分配制度改革过程中，务必要对中长期激励的性质进行明确，清晰界定中长期激励收入同工资总额的关系。根据《意见》，工资总额包括“工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等”。部分地区发布实施意见，将股权期权、股权制、期权制、分红等引入国有企业内部工资分配，在某种意义上讲可能已经超出通过工资工具调节收入分配、开展内部激励的范畴，并可能对国有企业开展内部工资分配和建立中长期激励制度造成实践障碍。

作者单位：国务院发展研究中心  

来源：《中国人力资源社会保障》2021年第12期